Szerepek útvesztőjében

Szerepek útvesztőjében

A legfontosabb soft skill az önismeret, de a legtöbb magyar vezetőből ez sajnálatosan hiányzik – mondja Tűri Béla, aki szerint legyen szó bármilyen tréningről, képzésről: akár kommunikációs, tárgyalástechnikai, stresszkezelő vagy változásmenedzsment, a siker önmagunk megismerésével kezdődik.

Idei negyedik tréneri interjúnkat az MLBKT SCM Tréning Központjának egy olyan oktatójával készítettük, aki nem a szigorúan vett szakmai témákban lehet a vállalkozások segítségére, hanem az ún. soft skillek fejlesztése a szakterülete. 2017-ben ennek apropóján volt az MLBKT novemberi kongresszusán a „H2R az emberibb erőforrás- Megkeresni, megtalálni, megőrizni” c. szekciójának is a vezetője, ami a jelenlegi munkaerőhiányos magyar piacon a hallgatóság véleménye, érdeklődése alapján nagyon „betalált”.

Eredetileg természettudományos végzettséggel rendelkezik, de az oktatás soha nem állt távol tőle – mondja pályája kezdeti szakaszáról Tűri Béla. Szülei pedagógusok voltak, mint ahogy a tágabb családban sokan mások, és az ELTE TTK-n ő is csak azért nem szerzett tanári diplomát, mert akkoriban egy szakos tanárok nem végezhettek. Így maradt az eredeti szerelem, a térképészet és a hidrológia; a két diplomához később a Közgázon egy harmadikat is begyűjtött, áruforgalmi szakon.

Első munkahelye a Magyar Alumíniumipar Tröszt bányahidrológiai osztálya volt, majd később saját vállalkozást alapított: komplex nyomdai szolgáltatásokat vezényelt le a megrendelők részére. „Amolyan közvetítőként összekapcsoltam a keresletet a kínálattal. Nem volt idegen a terület, mert a térképészet keretein belül rengeteg nyomdászati ismeretet is tanultunk”, mondja erről az időszakról. Ekkor keresték meg az éppen kialakulóban lévő magyar tréningpiacon tevékenykedő ismerősei, hogy tartson értékesítési képzéseket. „Nem volt jó véleményem az akkori képzésekről, mert amerikai kurzusokat vettek át mindenféle változtatás nélkül, és azok borzalmasan idegennek hatottak a magyar közegben. De kipróbáltam magam, adaptáltam a módszereket a hazai viszonyokra, és rájöttem, hogy ez nekem tetszik. Egyre jobban élveztem,  mivel az oktatás, sok sikerélményt adott, így pár év után már kizárólag ezzel foglalkoztam”, mesél Tűri Béla arról, hogyan kötött ki a felnőttképzési piacon.

Stabil értékrendre alapozva

Jó képzést csak az tud nyújtani, aki magát is folyamatosan képzi – vallja a szakember. Ő is folyamatosan újabb és újabb ismereteket szerez: elvégzett már life coach és business coach iskolát, mediátorképzőt, jelenleg pedig a master coach végzettség megszerzésén dolgozik. „Ebben a szakmában, amikor közvetlenül az emberek elé kell kiállni és megmérettetni, fokozottan bennem van az, hogy biztosan tudok-e én eleget? Korábban ez okozott egy kis szorongást, de ma már megtanultam kezelni az érzést. Ettől függetlenül a felelősséget soha nem felejtheti el az ember. A személyiség- és készségfejlesztő tréningeken nagyon kis dolgokkal is óriási eredményeket lehet elérni, de ugyanúgy el is lehet rontani dolgokat. Már csak ezért is folyamatosan képzem magam”, mondja.

A személyiség szerepe meghatározó minden képzésnél, még a szakmai tanfolyamokon is. Tűri Bélának a másfél évtizedes tréneri munkája során világossá vált, hogy bármilyen képzésbe is kezd bele az ember, a legnagyobb feladatot a résztvevők számára önmaguk megismerése, jobb megértése fogja jelenteni. Ezért nála a tréningek is, bár csoportokat kezel, az egyénekről, a személyekről szólnak – arra törekszik, hogy mindenki úgy érezze, kimondottan neki szólt a képzés, személyesen is kapott valamit, amit elvihet magával. „Egy ilyen tréning után nem arra fognak elsősorban emlékezni, hogy mit mondtam, hanem arra, mit éreztek azon a napon. Ha a szó jó értelmében sikerült hatást gyakorolnom rájuk, akkor ebből születik meg valami. Ha a későbbiekben felidézik azt az érzést, tudnak hozzá társítani egy-két gondolatot is, ami akkor szöget ütött a fejükbe. Egy kétnapos tréningen nagyjából ennyit lehet elérni, de ez  nem kevés”, mondja Tűri Béla.

Minden tréningen sokat tanul az oktató is, hiszen minden csoport más, mindig változnak a kihívások. „Igyekszem elérni, hogy komfortosan érezzék magukat abban az egy-két napban az emberek, még ha esetleg nem is szívesen jöttek a képzésre. Ebben segít, hogy a mondandóm mögött úgy érzem egy stabil értékrend, világkép van, aminek az alapjait még otthonról hoztam magammal és az évek tapasztalása szilárdított meg. A résztvevők érzik, hogy mindig elfogadom őket. Nem kell velem feltétlenül mindenben egyetérteniük, de ez a stabil látásmód, amire bármilyen téma ráépül, ad egyfajta biztonságérzetet számukra, ami aztán megkönnyíti az elhangzottak befogadását”, árulja el szakmai ars poeticájának egy részletét.

Nem lehet előre mindent megtervezni. Egy vázat mindig készítek az elvárások és a csoport összetétele alapján, aztán a csoport, az emberek ismeretében a helyszínen finomítva, azt veszem elő az eszközkészletből, ami a legjobban illeszkedik a résztvevőkhöz. Nincs tuti módszer, vagy eszköz. A hitelesség, önazonosság az, ami az eredményekhez vezethet. De bármi legyen is a téma, az elvárás, az interaktivitás, a tapasztalati tanulás rendkívül lényeges.

Ismerd meg önmagad!

Felmerül persze a kérdés, hogy mi szükség van ilyen jellegű soft skill képzésekre egy alapvetően szakmai fókuszú oktatóközpontnál, mint az MLBKT SCM Tréning Központja  is? Tűri Béla szerint a szakmai képzésekhez nagyon is hozzátartoznak az emberre fókuszáló tréningek és a nyitott, innovatív cégek az utóbbi években felismerték ezt, és egyértelműen ebbe az irányba tartanak. „Szakmai képzésre általában akkor küldik az embereket, amikor valami változás következik, vagy szeretnék, ha változás történne. A gond azzal van, hogy erről a változásról nem beszélnek azokkal, akiket elküldenek a tréningre. Bennük meg ott motoszkál a kisördög. Minek kell ez az új módszer? Miért akarunk változtatni a folyamatokon? Talán leépítések lesznek? Nagyon fontos lenne megérteni már az elején, hogy addig semmilyen stabil változás nem érhető el, amíg az embereket  képessé nem tesszük és fel nem készítjük a változásokra. Különben befeszülnek, ellenállnak, és ezer módját kitalálják annak, hogy az új az miért nem jó és a régi miért volt jobb. Ezeket a félelmeket kell eloszlatni, ezt az ellenállást kell megszüntetni célirányos képzésekkel”, magyarázza a személyiségre koncentráló tréningek szélesebb összefüggéseit a szakember.

Lényeges, hogy az ilyen képzéseken a vezetők is minél nagyobb számban vegyenek részt. Minden változási folyamat alfája és omegája a vezető, hiszen a változást nem lehet alulról menedzselni, nem lehet tolni, csak húzni. Ha maga a vezető nem akarja igazán, vagy nem érti a változás irányát és mikéntjét, akkor minden marad a régiben.

A hazai menedzserek leginkább az önismeret hiányával küzdenek, minden további nehézség, probléma alapvetően erre vezethető vissza – állítja tapasztalatai alapján határozottan Tűri Béla. Mindenkinek meghatározó módon a személyiségéből fakad, hogy egy adott csoportban milyen szerepet szeret, vagy szeretne betölteni. A probléma ott van, hogy sok vezető nincs tisztában a saját csoportszerepével, és felvesz (vagy ráerőltetnek) egy olyat, amiben nem tud igazán hatékonyan dolgozni. Pedig – és ez a dolog iróniája – bármelyik  önazonos csoportszerepével lehet valaki jó vezető, nem kellene egy elképzelt vezetői stílushoz, magatartásmintához alkalmazkodnia. Ha nincs tisztában saját szerepképével valaki, akkor elvállal olyan beosztásokat is, amiben nem érzi jól magát – míg végül olyan pozícióba kerül, aminek betöltésére teljességgel alkalmatlan.

Az önismeret hiányának van egy további súlyos következménye is: amikor a vezetők titkolják gyengeségeiket. Ezt viszont jellemzően az erősségeik túlpörgetésével teszik, és így lesz egy határozott, karakán vezetőből stresszhelyzetben egy üvöltöző, elmebeteg kretén – fogalmaz keményen a szakember. Nem a gyengeségeikből lesznek a problémáik, hanem az erősségeikből. Mindez nem következne be, ha rájönnének, hogy szabad gyengének mutatkozni, szabad beismerni a hiányosságokat, mert úgy bizonyos dolgokat könnyebben el is enged az ember.

„Hihetetlen energiák mennek veszendőbe vállalatoknál amiatt, hogy a vezetők nem hajlandók szembenézni a problémákkal és nem hajlandók kiadni a kezükből a döntést és a felelősséget. Jártam olyan cégnél, ahol a vezérigazgatónak volt joga eldönteni, ki állhat be a céges parkolóba. Nem akartam elhinni. Tényleg azért kapja a fizetését, hogy ilyenekkel foglalkozzon? Ahelyett, hogy lefektetnének szabályokat, majd azok alapján a portás dönthetne arról, hogy ki hajthat be és ki nem. Ő is szívesebben dolgozna, mert nem csak végrehajtó lenne, hanem az adott keretek között meglenne a cselekvési szabadsága. És számtalan hasonló helyzet van. Bár szeretjük első hallásra ezt tagadni, de az ember nem a fizetéséért dolgozik, hanem a sikerélményért, amit nagyon egyszerű lenne megadni nekik. Csupán meg kellene hagyni a döntési és cselekvési kompetenciát a saját területükön, hagyni, hogy felelősséget vállaljanak. Ha a vezetők többet járnának tréningekre, könnyebben felismernék ezt, és hatékonyabban tudnák irányítani vállalatukat”, említ még egy hiányosságot Tűri Béla.

Schopp Attila

Ahogyan a tréner látja: GENERÁCIÓK ELLENTÉTE

Ahogy az Y generáció a beosztotti státuszból lassan belép a vezetői korba, egyre gyakrabban kerülnek elő a tréningeken a különböző generációk gondolkodásában, viselkedésében megmutatkozó eltérések, amelyek gyakran még a puszta kommunikációt is megnehezítik. A különbségek érzékeltetésére Tűri Béla elmesélt egy játékot. A csoport több csapatra oszlik, külön asztalokhoz ülnek, a feladatuk pedig az, hogy az előttük lévő betűkből minél több négybetűs szót rakjanak ki. Ezt csak egyvalaki nem tudja, akit előtte kiküldtek a teremből. Amikor behívják, a tréner szó nélkül leülteti egyedül egy asztalhoz, és magára hagyja. Az illető látja, hogy a többiek valamit csinálnak – a kérdés az, hogy mit fog ő tenni?

Az X generáció (jellemzően már 40-es, 50-es) tagjai ilyenkor tipikusan nem kérdeznek, nem szólnak semmit, hanem megpróbálják kitalálni a feladatot, és nekiállnak maguk is szavakat kirakni, mondjuk a lehető leghosszabb szót. Mivel több csapat van, feltételezik a versenyhelyzetet, és nem is próbálnak segítséget kérni, egyedül akarják megoldani a feladatot.

Az Y generációsok jellemzően felállnak, körbejárnak, „csatlakozni akarnak”, megnézik vagy megkérdik a többieket, hogy mi a feladat – ezt ugyanis senki nem tiltotta meg nekik. Ha nem kapnak választ, inkább nem csinálnak semmit, mert nem akarnak feleslegesen dolgozni, és ne nézzék őket hülyének, hogy nem mondják meg nekik a feladatot. „Egy Y általában kevéssé tekintélytisztelő, nem rejti véka alá a véleményét, és az sem zavarja, ha emiatt arrogánsnak nézik. Ha pedig nem találja meg a cégben, amit keres (jellemzően kellemes munkahelyi környezetet, kihívást, élményszerű munkát, inspiráló közeget, jó hangulatú csapatot), gondolkodás nélkül továbbáll. Nem azért mert ő egy hanyag, semmirekellő fráter, hanem mert ő, ők ilyenek. Mi pedig X-esek másmilyenek, és ez így van jól. Ezt (is) kell megérteni egy vezetőnek, és ebből a különbségből nem ellentétet, hanem előnyt kell kovácsolnia”, árnyalja még a képet Tűri Béla.

Tűri Béla

Tréner, business- és life coach, mediátor

Béla több mint egy évtizede vesz részt felnőttképzésekben, különböző tréningek megtartásában: kommunikáció, értékesítés, időgazdálkodás, tárgyalástechnika, stressz- és változáskezelés, selfness, speciális geocaching típusú outdoor programok (projekt szimuláció, stratégiaalkotás), valamint kiválasztásokban, Lean-Kaizen alapú vezető fejlesztő programokban, folyamatfejlesztésben és szervezet átalakításban, csoportos coachingok vezetésében. “ÉNTÉRKÉPÉSZ” life- és business COACH-ként, mediátorként egy sokkal mélyebb, személyes szinten segít életviteli, párkapcsolati, de ugyanígy gazdasági, üzleti döntésekben, krízis helyzetben vagy a változásban, a változtatásban, karrierút alakításában.

“Azt gondolom, a „kulcs” a változás, de mindenekelőtt a változás képességének megszerzése. Ehhez azonban a felismerés, a „beismerés” és az eltökéltség mellett elengedhetetlen a Megismerés, egy Új Tudás megszerzése. Egy „más gondolkodás” elsajátítása, önmagamról, a környezetemről, és annak megértése, hogy hogyan működök Én, és hogyan működnek Mások…” 

Annyira különbözően és mégis végtelenül egyformán.